Acoso laboral: mobbing
Aunque en España utilizamos el término mobbing parar hacer referencia, con carácter general, al acoso moral continuado que recibe un trabajador, ya sea por parte de sus compañeros como por parte de sus superiores, en los países anglosajones, de donde procede el término, se distingue más específicamente entre mobbing, concebido como acoso moral a un trabajador por otros trabajadores del mismo nivel o categoría (acoso en sentido horizontal), y bossing que es el acoso moral a un empleado por parte de un superior jerárquico (acoso en sentido vertical). Sea como fuere, se trata de una figura que no está expresamente regulada por nuestro Ordenamiento Jurídico, lo cual no quiere decir que las víctimas del mobbing se encuentren en situación de desamparo, pues existen determinados preceptos legales que, pese a no regular el mobbing como tal, protegen al trabajador frente a posibles ataques a su intimidad o a su dignidad (artículo 4.2.c y e del Estatuto de los Trabajadores)
Decíamos hace algunas semanas que no se puede confundir un cachete puntual a un hijo con el maltrato infantil y, en la misma línea, cabe ahora precisar que tampoco la reprimenda a un trabajador o una determinado menosprecio pueden ser considerados como acoso moral, sin perjuicio de que tales conductas merezcan ser reprobadas. El mobbing ha de consistir en reiterados ataques psicológicos al trabajador con una clara intención de vejarlo y denigrarlo, por ejemplo, no asignándole tareas, asignándole funciones inútiles e innecesarias, impropias de su categoría profesional, dificultando o impidiendo las relaciones con sus compañeros de trabajo o con los clientes, acentuando sus errores y minimizando sus logros, etc.
Pero, además, la jurisprudencia entiende que para que se produzca mobbing la violencia psicológica ha de ser continuada y sistemática durante un plazo de tiempo, que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene cifra en seis meses. Un acto aislado o varios episodios separados en el tiempo no generan acoso laboral.
Considerando que el empresario está obligado, a tenor del artículo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a garantizar la salud de los trabajadores, se llega a la conclusión de que cuando el mobbing provoque en el trabajador alteraciones psicosomáticas: ansiedad, depresión, estrés, insomnio, etc., éste podrá solicitar voluntariamente la extinción del contrato por incumplimiento grave por parte del empresario de sus obligaciones legales, en base a lo dispuesto en el artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores.
Dado que la extinción del contrato se produce como consecuencia del incumplimiento grave del empresario, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización idéntica a la que corresponde por despido improcedente, esto es, 45 días de salario por cada año que haya trabajado en la empresa, con un límite de 42 mensualidades.
La facultad de solicitar la extinción del contrato y la correspondiente indemnización la tiene el trabajador, tanto si el acosador ha sido el empresario como si ha sido un compañero de trabajo pues, como digo, el contrato se extingue no por el acoso en sí, sino por el incumplimiento del empresario de la obligación que tiene de garantizar la salud del trabajador.
Conviene tener presente la dificultad que plantea la prueba del acoso. Es preciso demostrar concretamente: a) que la finalidad del empresario como sujeto activo del mobbing o, en su caso, como sujeto tolerante del proceso, era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido y b) que se le han causado daños psíquicos, lo que exige la presencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología, esto es, los datos fácticos que integran el acoso moral.
Al margen de la extinción del contrato, que habrá de llevarse a cabo a través del Juzgado de lo Social, el trabajador acosado puede también acudir a la jurisdicción civil para reclamar una indemnización del agresor, o incluso, es posible recurrir a la vía penal en casos de especial gravedad.
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